De zes niveaus van leiderschap

De zes niveaus zijn:

1) De baas: medewerkers volgen je omdat je de baas bent.

2) De kundige baas: medewerkers volgen je omdat je kennis hebt.

3) De teamspeler: medewerkers volgen je omdat je verbinding maakt.

4) De leider: medewerkers volgen je omdat je impact hebt.

5) De coachende leider: medewerkers volgen je omdat je in hen investeert.

6) De inspirerende leider: medewerkers volgen je omdat zij geloven in jouw missie.

Hoe hoger het niveau, hoe groter de motivatie, het vertrouwen en de inzet van medewerkers. Voor een baas doen medewerkers wat noodzakelijk is. Voor een inspirerende leider zijn zij bereid om veel meer te geven.

In dit artikel lees je:

• Wat is een leiderschapsstijl binnen dit model?
• Waarom volgen medewerkers een leidinggevende?
• Wat zijn de zes niveaus van leiderschap van Per4mance?
• Wat is de belangrijkste valkuil per niveau?
• Hoe ontwikkel je jezelf naar een hoger leiderschapsniveau?

---

Wat is een leiderschapsstijl?

Een leiderschapsstijl is de herkenbare manier waarop een leidinggevende invloed uitoefent op medewerkers en het team. Je stijl wordt zichtbaar in je dagelijkse gedrag en in het effect dat dit gedrag op anderen heeft.

Leidinggeven is in de kern het beïnvloeden van het gedrag van medewerkers om een zakelijk resultaat te bereiken. Het gaat dus niet alleen om aardig zijn, goed kunnen presenteren of verstand hebben van de inhoud. Het gaat erom wat medewerkers dankzij jouw leiderschap anders gaan doen.

Nemen zij meer verantwoordelijkheid?

Durven zij problemen zelfstandig op te lossen?

Spreken zij elkaar aan?

Komen zij met nieuwe ideeën?

Gaan zij met meer of juist minder energie naar huis?

Dat zijn de vragen die ertoe doen.

Veel leidinggevenden beoordelen hun leiderschapsstijl vanuit hun eigen intentie. Ze willen vertrouwen geven, mensen ontwikkelen of een goede sfeer creëren. Medewerkers kijken echter naar hun ervaringen. Wat doet de leidinggevende daadwerkelijk? Wat levert het contact op? En wat gebeurt er wanneer een afspraak niet wordt nagekomen of de resultaten onder druk staan?

Je bepaalt daarom niet zelf op welk leiderschapsniveau je zit. Dat doen jouw medewerkers.

Dat betekent ook dat verschillende medewerkers dezelfde leidinggevende anders kunnen ervaren. De ene medewerker kan jou zien als een coachende leider, terwijl een andere medewerker je vooral als kundige baas ervaart. Misschien heb je in de ontwikkeling van de ene medewerker veel geïnvesteerd, terwijl je de ander nauwelijks spreekt.

Het gaat dus niet om het etiket dat jij op jezelf plakt. Het gaat om het gedrag dat medewerkers ervaren.

Waarom volgen medewerkers een leidinggevende?

Medewerkers volgen een leidinggevende omdat hij de baas is, kennis heeft, verbinding maakt, resultaten boekt, in hen investeert of inspireert met een missie. Deze redenen bouwen logisch op elkaar voort en vormen samen de zes niveaus van leiderschap. Zie figuur 1: Het Per4mance model van 'de 6 niveaus van leiderschap'.

Iedere leidinggevende begint in de ogen van medewerkers op niveau 1. Je hebt de functie, de verantwoordelijkheden en de bevoegdheden gekregen. De medewerkers weten nog niet wat ze aan je hebben, maar luisteren voorlopig omdat jij nu eenmaal de baas bent.

Vervolgens beginnen ze je onbewust te beoordelen:

• Begrijpt deze persoon waar ons werk over gaat?
• Kan ik bij deze leidinggevende terecht?
• Krijgt hij iets voor elkaar?
• Helpt hij mij om beter te worden?
• Staat hij ergens voor waar ik ook aan wil bijdragen?

De antwoorden bepalen hoeveel respect, vertrouwen en motivatie een medewerker ervaart.

Je kunt deze niveaus niet zomaar overslaan. Een leidinggevende met een prachtige missie wordt geen inspirerende leider als hij geen deuk in een pakje boter slaat. Dan zien medewerkers vooral een dromer.

Een leidinggevende die een coachopleiding heeft gevolgd, wordt geen coachende leider als hij geen verbinding maakt. Een coachgesprek zonder relatie en vertrouwen voelt al snel als voorschrijven met een vraagteken erachter.

En een aardige leidinggevende die totaal niet begrijpt wat er op de afdeling gebeurt? Die wordt misschien best sympathiek gevonden, maar niet serieus genomen.

Figuur 1: De 6 niveaus van leiderschap van Per4mance

Niveau	Leiderschapsstijl	Medewerkers volgen je omdat...
1	Baas	je formeel de baas bent
2	Kundige baas	je kennis van zaken hebt
3	Teamspeler/Mensenmens	je verbinding maakt
4	Leider	je impact hebt en resultaten boekt
5	Coachende leider	je in hun ontwikkeling investeert
6	Inspirerende leider	je een betekenisvolle missie hebt

 

Niveau 1: wanneer ben je vooral de baas?

Een baas geeft leiding vanuit hiërarchie en formele macht. Medewerkers luisteren omdat de leidinggevende bevoegdheden heeft en invloed kan uitoefenen op hun werk, beoordeling, salaris en carrière.

Daar is op zichzelf niets mis mee. Iedere leidinggevende moet duidelijk kunnen zijn, besluiten nemen en grenzen aangeven. Zeker wanneer veiligheid in het geding is, een afspraak bewust wordt overtreden of direct handelen noodzakelijk is.

Stel, een medewerker overtreedt een belangrijke veiligheidsregel. Dan is dit niet het moment om twintig minuten coachvragen te stellen en samen te onderzoeken wat de diepere behoefte achter het gedrag is.

Dan moet je duidelijk zijn.

“Dit gedrag is niet toegestaan. Je stopt nu en we bespreken straks wat er is gebeurd.”

Prima leiderschap.

Het wordt anders wanneer medewerkers vrijwel altijd luisteren omdat ze bang zijn voor de gevolgen. De leidinggevende handelt dan vooral vanuit positie:

“Omdat ik het zeg.”

“Ik beslis hier.”

“Dat hoef jij niet te begrijpen.”

“Voer het nou maar gewoon uit.”

Medewerkers doen dan wat ze moeten doen, maar vaak ook niet veel meer. Waarom zou je initiatief nemen als jouw mening er blijkbaar niet toe doet?

Wat is de valkuil van de baas?

De baas kan doorslaan in een dictator. De leidinggevende wordt dominant, dwingend en controlerend. Er is weinig ruimte voor tegenspraak en het resultaat moet koste wat het kost worden gehaald.

Dat leidt meestal tot medewerkers die stil worden en het minimale doen. Ze voeren opdrachten uit, houden hun ideeën voor zichzelf en wachten tot de leidinggevende zegt wat er moet gebeuren.

De baas denkt ondertussen dat er eindelijk goed wordt geluisterd.

Dat klopt. Het is alleen jammer dat niemand meer zelfstandig nadenkt.

Uit onderzoek van Per4mance onder 7.536 medewerkers bleek dat 11 procent zijn leidinggevende als dictator ervoer. Zij zagen een leidinggevende die vanuit macht stuurde en vond dat zijn wil wet was.

Hoe groei je van baas naar kundige baas?

Verdiep je in het werk, de processen en de uitdagingen van je medewerkers. Zorg dat je begrijpt waar de afdeling waarde toevoegt, welke risico’s er zijn en wat medewerkers nodig hebben om hun werk goed te doen.

Je hoeft niet de beste specialist van het team te zijn. Je moet wel voldoende begrijpen om goede vragen te stellen, afwegingen te maken en geloofwaardige beslissingen te nemen.

Niveau 2: wanneer ben je een kundige baas?

Een kundige baas geeft leiding vanuit inhoudelijke kennis. Medewerkers volgen deze leidinggevende omdat hij begrijpt waar het werk over gaat, goede beslissingen neemt en bruikbare adviezen geeft.

Veel leidinggevenden beginnen hun carrière als inhoudelijk sterke medewerker. Ze kennen het proces, lossen ingewikkelde problemen op en werken hard. Uiteindelijk volgt de promotie naar een leidinggevende functie.

Logisch? Niet helemaal.

Een goede heftruckchauffeur wordt als promotie ook geen loodgieter. Het zijn twee verschillende vakken. Toch gaan we er vaak vanuit dat een uitstekende specialist automatisch een goede leidinggevende is.

De kundige baas heeft absoluut voordelen. Medewerkers ervaren dat de leidinggevende verstand van zaken heeft. Hij doorziet problemen snel, bewaakt de kwaliteit en weet waar de risico’s zitten.

Stel, een ervaren monteur wordt teamleider. Bij iedere storing weet hij binnen een paar minuten waar het probleem zit. In het begin is iedereen blij. Eindelijk een leidinggevende die begrijpt waar ze dagelijks tegenaan lopen.

Maar na verloop van tijd gebeurt er iets anders.

Zodra een medewerker een probleem probeert uit te leggen, ligt het antwoord al op tafel. Als iemand een voorstel doet, wordt het direct verbeterd. En als het te langzaam gaat, neemt de leidinggevende het werk over.

“Kom maar, laat mij het maar even doen.”

Waarschijnlijk gaat het dan inderdaad sneller. Vandaag.

Maar als je alles zelf blijft oplossen, kunnen je medewerkers het volgend jaar nog steeds niet.

Wat is de valkuil van de kundige baas?

De kundige baas kan doorslaan in een micromanager. Hij bemoeit zich met details, controleert continu en trekt steeds meer verantwoordelijkheid naar zich toe.

Vaak gebeurt dit met de beste bedoelingen. De leidinggevende wil kwaliteit leveren, problemen voorkomen en zijn medewerkers helpen.

Het effect is alleen precies tegenovergesteld.

Medewerkers voelen zich gecontroleerd en niet vertrouwd. Ze stoppen met zelf nadenken, leggen ieder probleem op het bureau van de leidinggevende en wachten op goedkeuring.

De micromanager denkt ondertussen:

“Als ik er niet bovenop zit, gaat het helemaal mis.”

Dat kan kloppen. Hij heeft zijn team inmiddels zo afhankelijk gemaakt dat er inderdaad van alles misgaat zodra hij loslaat.

In het onderzoek van Per4mance zag 11 procent van de medewerkers zijn leidinggevende als micromanager. Zijn kundigheid werd niet langer gewaardeerd, maar deed juist afbreuk aan de werkbeleving en ontwikkeling van medewerkers.

Hoe groei je van kundige baas naar teamspeler?

Leer niet alleen het werk, maar ook de mensen kennen. Stel vragen waar je zelf het antwoord nog niet op hebt. Toon echte interesse en luister zonder ondertussen alvast jouw oplossing voor te bereiden.

Vraag bijvoorbeeld:

• Waar loop je op dit moment tegenaan?
• Wat vind jij belangrijk in je werk?
• Waar krijg je energie van?
• Waar zou jij je verder in willen ontwikkelen?
• Wat heb je van mij nodig?

En misschien nog wel het moeilijkste: blijf daarna even stil.

Niveau 3: wanneer ben je een teamspeler?

Een teamspeler geeft leiding vanuit de relatie. Medewerkers volgen deze leidinggevende omdat hij toegankelijk is, oprechte interesse toont en zorgt voor verbinding in het team.

Een teamspeler kent zijn mensen. Hij weet wat er speelt, maakt tijd voor persoonlijk contact en geeft medewerkers het gevoel dat zij ertoe doen.

Deze leidinggevende:

• luistert;
• toont belangstelling;
• spreekt waardering uit;
• is benaderbaar;
• stimuleert samenwerking;
• heeft aandacht voor de sfeer.

Dat heeft veel positieve effecten. Medewerkers voelen zich gezien, durven sneller iets te delen en ervaren meer verbinding met de leidinggevende en het team.

Maar alleen warmte is niet genoeg.

Stel, een medewerker komt regelmatig te laat bij het teamoverleg. De leidinggevende weet dat hij het privé lastig heeft en besluit er niets van te zeggen.

Menselijk? Zeker.

Ondertussen zitten de andere medewerkers iedere week op tijd klaar. Zij zien dat de afspraak blijkbaar niet voor iedereen geldt en beginnen zich af te vragen waarom zij zich eigenlijk nog zo druk maken.

Wat is de valkuil van de teamspeler?

De teamspeler kan doorslaan in een softie. De relatie met medewerkers wordt dan zo belangrijk dat de leidinggevende confrontaties vermijdt.

Lastig gedrag wordt gedoogd. Afspraken worden steeds rekbaarder. De leidinggevende kiest gemakkelijk de kant van zijn medewerkers tegenover de directie:

“Ja, dit moet van boven. Mij hoef je er niet op aan te kijken.”

Op korte termijn voelt dat misschien solidair. Op langere termijn versterkt het vooral het wij-en-zij-denken.

Andere medewerkers zien dat sommige collega’s met van alles wegkomen en nemen langzaam wat gas terug. Waarom zou jij steeds hard werken en afspraken nakomen als dat voor anderen blijkbaar niet nodig is?

In het onderzoek van Per4mance gaf 9 procent van de medewerkers aan dat hun leidinggevende te weinig aansprak en te veel toestond.

Hoe groei je van teamspeler naar leider?

Leer om warmte en scoringsdrang met elkaar te combineren. Blijf betrokken en mensgericht, maar wees ook helder over verwachtingen, prestaties en afspraken.

Aardig zijn en duidelijk zijn kunnen prima tegelijk.

Sterker nog: medewerkers hebben uiteindelijk meer aan een leidinggevende die eerlijk is dan aan iemand die vooral graag aardig gevonden wil worden. Hier ligt een vaardigheid die echt te leren is, namelijk feedback geven. Een 1-daagse feedbacktraining of communicatietraining is een goede stap om deze vaardigheid te ontwikkelen.

Lees ook: Van gedoe naar duidelijkheid: feedback die wél zorgt voor resultaat

Niveau 4: wanneer ben je een echte leider?

Een leider geeft leiding vanuit prestatie en impact. Medewerkers volgen deze leidinggevende omdat hij kennis en verbinding combineert met daadkracht en daadwerkelijk iets voor elkaar krijgt.

Deze leidinggevende praat niet alleen over wat er beter moet. Hij brengt beweging op gang.

Hij houdt vol, bouwt relaties op verschillende niveaus, krijgt mensen mee en boekt resultaten. Medewerkers ervaren dat hun leidinggevende een verschil maakt.

Een leider:

• bepaalt een duidelijke richting;
• houdt vol als het lastig wordt;
• neemt besluiten;
• beïnvloedt mensen op een slimme manier;
• ruimt obstakels voor het team op;
• bewaakt zowel de mens als het resultaat.

In succesvolle teams is namelijk zowel warmte als scoringsdrang aanwezig. Mensen hebben oog voor elkaar én dagen elkaar uit om steeds beter te worden. Een echt dreamteam vraagt daarom minimaal om een leidinggevende op niveau 4.

Wat is de valkuil van de leider?

Een succesvolle leider kan te veel gaan leunen op zijn eigen daadkracht en impact. Hij loopt voorop, werkt hard en trekt de organisatie vooruit.

De vraag is alleen: wat blijft er over als hij vertrekt?

Als alle resultaten afhankelijk zijn van één sterke leidinggevende, is er nog geen sterk team. Dan heb je vooral een sterke leidinggevende met een team eromheen.

Niveau 4 draait om wat jij voor elkaar krijgt.

Niveau 5 draait om wat anderen dankzij jou leren bereiken.

Hoe groei je van leider naar coachende leider?

Investeer bewust in de zelfstandigheid en ontwikkeling van medewerkers. Geef niet alleen richting, maar help mensen om zelf richting te leren bepalen.

Leidinggeven gaat uiteindelijk niet om jou. Het is je taak om een beter team achter te laten dan je aantrof.

Niveau 5: wanneer ben je een coachende leider?

Een coachende leider geeft leiding vanuit vertrouwen. Medewerkers volgen deze leidinggevende omdat hij bewust tijd, aandacht en energie in hun ontwikkeling investeert.

De coachende leider geeft niet steeds het antwoord, maar helpt medewerkers om zelf betere antwoorden te vinden. Hij deelt zijn kennis, geeft duidelijke feedback en daagt mensen uit om te groeien.

Deze leidinggevende:

• stelt goede vragen;
• deelt expertise en observaties;
• geeft medewerkers verantwoordelijkheid;
• creëert ruimte om te leren;
• geeft duidelijke feedback;
• stimuleert zelfreflectie;
• laat medewerkers fouten maken zonder ze direct af te rekenen.

Stel, een medewerker komt met een probleem. De leidinggevende weet vrijwel direct wat de beste oplossing is.

Toch houdt hij zijn antwoord nog even binnen en gebruikt de 1-3-1-methode:

1. Wat is precies het probleem? (1)
2. Welke drie mogelijke oplossingen zie jij? (3)
3. Welke oplossing zou jij zelf kiezen? (1)

Het gesprek duurt misschien tien minuten langer dan wanneer de leidinggevende direct zijn eigen antwoord geeft.

De volgende keer heeft de medewerker hem waarschijnlijk niet meer nodig.

Google concludeerde in Project Oxygen dat effectief leidinggeven onder meer bestaat uit goed coachen, medewerkers ruimte geven zonder te micromanagen, resultaten bewaken, helder communiceren, ontwikkeling ondersteunen, een duidelijke visie hebben en voldoende technische kennis bezitten. Opvallend genoeg sluiten deze gedragingen vrijwel één op één aan op de opbouw van de zes leiderschapsniveaus. (Bron: Rework)

Wat is de valkuil van coachend leiderschap?

Coachend leidinggeven is niet eindeloos vragen stellen terwijl de medewerker gewoon behoefte heeft aan duidelijkheid.

“Wat denk je zelf?” is geen magische coachvraag die je in iedere situatie kunt inzetten.

Soms weet een medewerker het gewoon niet. Dan is het jouw taak om kennis te delen, een voorbeeld te geven of duidelijk richting te bepalen. Coachen betekent niet dat je jouw expertise bij de ingang van het gesprek moet inleveren.

Je wordt ook niet automatisch een coachende leider omdat je een paar technieken hebt geleerd. Medewerkers voelen feilloos aan of je oprecht in hen geïnteresseerd bent.

Heb je nauwelijks een persoonlijke relatie, boek je zelf weinig resultaten en ga je plotseling heel professioneel zitten coachen? Dan kan dat zomaar als manipuleren worden ervaren. Oftewel: dwingen met een vraagteken erachter.

Hoe groei je van coachende leider naar inspirerende leider?

Onderzoek waar jij werkelijk voor staat. Wat is jouw missie? Wat wil je met het team bereiken? Wat wil je nalaten? En waarom zou dat voor medewerkers belangrijk zijn?

Een missie is geen zin op een PowerPoint. Het is iets waar je zelf in gelooft en wat zichtbaar wordt in de keuzes die je iedere dag maakt.

Lees meer over deze stijl in Leiderschapsstijlen: welke zijn er en welke past bij jou?, bij het onderdeel over coachend leiderschap.

Niveau 6: wanneer ben je een inspirerende leider?

Een inspirerende leider geeft leiding vanuit passie en een betekenisvolle missie. Medewerkers volgen deze leidinggevende omdat zij geloven in de richting en daar zelf onderdeel van willen zijn.

Dit zijn leidinggevenden die met bezieling werken aan iets wat groter is dan zijzelf.

Dat kan een betere zorg voor ouderen zijn. Een fabriek waar mensen iedere dag met plezier binnenkomen. Een duurzamer product. Uitzonderlijke dienstverlening. Of een organisatie waarin mensen continu worden uitgedaagd om alles uit zichzelf te halen.

De inspirerende leider:

• heeft een duidelijke missie;
• vertaalt deze naar een aantrekkelijk toekomstbeeld;
• motiveert en enthousiasmeert;
• stelt traditionele opvattingen ter discussie;
• komt met vernieuwende ideeën;
• maakt duidelijk hoe iedereen kan bijdragen;
• laat met zijn gedrag zien waar hij voor staat.

Inspiratie ontstaat niet door af en toe een bevlogen speech te geven. Je bent geen inspirerende leider omdat je goed kunt presenteren of een mooie slogan hebt bedacht.

Medewerkers kijken of jouw dagelijkse gedrag klopt met het verhaal.

Praat je over vertrouwen, maar controleer je ieder detail?

Wil je ondernemerschap, maar beslis je alles zelf?

Verkondig je dat mensen centraal staan, maar heb je nooit tijd voor ze?

Een echte inspirerende leider creëert energie, zelfs wanneer hij niet in de ruimte aanwezig is. Medewerkers geloven in het gezamenlijke doel en willen er zelf aan bijdragen.

Wat is de valkuil van de inspirerende leider?

Inspirerende leiders kunnen te snel gaan. Zij zien de toekomst al helder voor zich en voelen de energie om in beweging te komen.

Dat betekent niet dat iedere medewerker al op hetzelfde punt staat. Als je te ver voor de groep uitloopt, ben je geen leider meer. Dan ben je gewoon alleen aan het wandelen.

Inspireren vraagt daarom ook om verbinding, luisteren, herhalen en het vertalen van een grote missie naar concreet gedrag.

Wat betekent onze missie vandaag?

Wat doen we dan anders?

Wat moet meer?

Waar stoppen we mee?

En waaraan kunnen we zien dat we vooruitgaan?

Pas dan komt een missie echt tot leven.

---