Leiderschapstrends 2026: 6 ontwikkelingen voor leiders.

In dit artikel lees je over zes ontwikkelingen:

1. Medewerkers verwachten meer duidelijkheid en persoonlijke aandacht.
2. Hybride werken vraagt om bewuster leiderschap.
3. AI verandert de inhoud van werk én de rol van de leidinggevende.
4. Generaties verwachten groei, betekenis en welzijn.
5. Coachend leiderschap wordt steeds belangrijker.
6. Ook de leidinggevende zelf moet beter worden ondersteund.

1. Welke verwachtingen hebben medewerkers van leidinggevenden?

Medewerkers verwachten van hun leidinggevende niet alleen een planning en een beoordeling. Ze willen duidelijkheid, regelmatige feedback, ontwikkelmogelijkheden, erkenning en een menselijk gesprek.

Dat wil niet zeggen dat de leidinggevende ineens therapeut, beste vriend en persoonlijke geluksmanager moet worden. Hij blijft verantwoordelijk voor het werk en de resultaten.

De verandering zit vooral in de frequentie en kwaliteit van het contact.

Het jaarlijkse beoordelingsgesprek maakt steeds meer plaats voor korte, regelmatige gesprekken:

• Waar werk je aan?

• Waar loop je tegenaan?

• Wat heb je nodig?

• Wat gaat goed?

• Waar wil je beter in worden?

• Hoe gaat het met je energie?

Lees meer: Stop met het jaarlijkse beoordelingsgesprek: start met regelmatige 1-op-1’s voor meer groei

Gallup rapporteerde in 2026 dat in 2025 wereldwijd slechts 20 procent van de medewerkers betrokken was bij het werk. De betrokkenheid van managers daalde naar 22 procent, negen procentpunt lager dan in 2022. In organisaties met sterke managementpraktijken lag de betrokkenheid van managers veel hoger. De kwaliteit van het dagelijkse leiderschap blijft daarmee een van de belangrijkste beïnvloedbare factoren binnen teams. (Gallup)

De trend is dus niet dat medewerkers geen leiding meer willen, maar dat ze betere leiding willen. Ze vragen meer aandacht en meer duidelijkheid, meer autonomie en heldere kaders, meer ontwikkeling en eerlijke feedback.

2. Wat vraagt hybride werken van leiders?

Hybride werken vraagt om expliciete afspraken, doelgerichte communicatie en vertrouwen. In een hybride team kun je niet meer aannemen dat informatie vanzelf wordt gedeeld doordat iedereen elkaar bij de koffieautomaat tegenkomt.

Daar gaat het vaak mis.

De leidinggevende zegt:

“We hebben toch Teams?”

Alsof het installeren van software automatisch leidt tot goede samenwerking.

Hybride leiderschap vraagt om concrete afspraken:

• Wanneer werken we samen op locatie?

• Waarvoor gebruiken we die gezamenlijke dagen?

• Op welke momenten moet iedereen bereikbaar zijn?

• Waar leggen we besluiten en afspraken vast?

• Hoe zorgen we dat thuiswerkers volledig kunnen deelnemen?

• Hoe houden we zicht op werkdruk en energie?

• Wanneer is het werk goed genoeg?

Een medewerker die thuiswerkt en duidelijke doelen, goed contact en vertrouwen ervaart, kan uitstekend functioneren.

Een medewerker die vijf dagen op kantoor zit, maar geen idee heeft wat prioriteit heeft en zijn leidinggevende nooit echt spreekt, kan volledig afhaken.

Aanwezigheid is geen betrokkenheid.

Praktijkvoorbeeld: drie dagen kantoor met een koptelefoon op

Een leidinggevende verplicht zijn team om drie dagen per week naar kantoor te komen. Op die dagen zit iedereen vervolgens met een koptelefoon op in onlinevergaderingen.

De aanwezigheid is geregeld. De samenwerking nog niet.

Een betere vraag is:

“Welke activiteiten worden aantoonbaar beter als we fysiek samen zijn?”

Denk aan brainstormen, complexe besluiten, leren, feedback, teambuilding en het begeleiden van nieuwe medewerkers.

Kom dus niet naar kantoor om hetzelfde te doen wat thuis ook prima kon.

3. Hoe verandert AI de rol van de leidinggevende?

AI neemt steeds meer zoekwerk, analyse, administratie en productie over. Daardoor wordt kennis sneller beschikbaar, maar worden beoordelingsvermogen, richting en verantwoordelijkheid belangrijker.

De leidinggevende van de toekomst hoeft niet op iedere vraag zelf het antwoord te hebben. Hij moet vooral zorgen dat medewerkers en AI samen tot goede antwoorden komen.

Microsoft beschrijft in de Work Trend Index 2026 een verschuiving naar organisaties waarin mensen samenwerken met AI-agents. Leiders moeten opnieuw bepalen welke taken door mensen worden gedaan, welke door AI en waar menselijk oordeel noodzakelijk blijft. Tegelijk zegt slechts 26 procent van de ondervraagde AI-gebruikers dat de leiding van hun organisatie duidelijk en consequent op één lijn zit over AI. (Microsoft)

Dat is een interessant probleem.

Medewerkers experimenteren al met AI. De directie heeft een werkgroep opgericht. IT denkt na over veiligheid. HR schrijft beleid. En ondertussen weet niemand precies wat wel en niet de bedoeling is.

AI-leiderschap vraagt daarom om vijf zaken:

1. Richting: waarvoor willen we AI inzetten?

2. Kaders: welke gegevens en toepassingen zijn wel en niet toegestaan?

3. Vaardigheden: kunnen medewerkers goede opdrachten geven en uitkomsten beoordelen?

4. Eigenaarschap: wie blijft verantwoordelijk voor het eindresultaat?

5. Leren: hoe delen we succesvolle toepassingen en fouten?

De grootste fout is om AI alleen als technisch project te behandelen.

AI verandert werkprocessen, functies, samenwerking en mogelijk zelfs de identiteit die mensen aan hun vak ontlenen. Dat vraagt om leiderschap.

Wordt de leidinggevende vervangen door AI?

Een deel van de administratieve managementtaken kan zeker worden geautomatiseerd. AI kan rapporten samenvatten, planningen vergelijken, patronen herkennen en conceptfeedback schrijven.

Maar AI bouwt geen oprechte relatie, neemt geen morele verantwoordelijkheid en voelt niet aan dat een medewerker wel “prima” zegt, maar er totaal niet prima bij zit.

Hoe meer technologie het denk- en productiewerk ondersteunt, hoe belangrijker de menselijke kant van leiderschap wordt.

Of iets scherper:

Als jouw leiderschap alleen bestaat uit informatie verzamelen, rapporten maken en werk verdelen, heb je inderdaad een probleem.

4. Wat verwachten verschillende generaties van leiderschap?

Generaties verschillen in ervaringen en verwachtingen, maar leidinggevenden moeten oppassen voor simpele etiketten. Niet iedere jongere wil alleen flexibiliteit en niet iedere zestiger heeft moeite met technologie.

Uitspraken als:

“Gen Z wil niet meer werken.”

zeggen vaak meer over de leidinggevende dan over de generatie.

Deloitte concludeerde in het wereldwijde onderzoek van 2026 onder ruim 22.500 Gen Z’ers en millennials dat deze groepen vooruitgang vaker definiëren in termen van stabiliteit, vaardigheden en welzijn dan alleen snelle promotie. Slechts 6 procent ziet het bereiken van een formele leiderschapspositie als het belangrijkste carrièredoel. Dat betekent niet dat zij geen ambitie hebben; hun ambitie krijgt alleen een andere vorm. (Deloitte)

Veel jongere medewerkers zoeken:

• ontwikkelmogelijkheden;

• regelmatige feedback;

• betekenisvol werk;

• financiële en sociale zekerheid;

• ruimte voor een gezond leven;

• een leidinggevende die hen serieus neemt.

Eigenlijk best redelijke wensen.

De oplossing is niet om voor iedere generatie een compleet andere leiderschapsstijl te ontwikkelen, maar om medewerkers individueel te leren kennen.

Vraag:

• Wat vind jij belangrijk in je werk?

• Waar wil je de komende jaren in groeien?

• Hoe geef jij het liefst feedback en hoe ontvang je die?

• Welke mate van vrijheid en afstemming helpt jou?

• Wat betekent succes voor jou?

Een goede leidinggevende stuurt geen geboortejaren aan, maar geeft leiding aan mensen.

5. Waarom wordt coachend leiderschap belangrijker?

Coachend leiderschap wordt belangrijker omdat kennis en werkzaamheden sneller veranderen. Een leidinggevende kan onmogelijk voor iedere medewerker alle antwoorden blijven leveren.

Het World Economic Forum verwacht dat een aanzienlijk deel van de benodigde vaardigheden richting 2030 verandert. Naast AI en data worden juist leiderschap, sociale beïnvloeding, veerkracht, flexibiliteit en wendbaarheid belangrijker. (World Economic Forum)

Teams moeten dus continu leren.

Dat lukt niet in een cultuur waarin medewerkers bij ieder probleem wachten tot de baas zegt wat ze moeten doen.

Coachend leiderschap betekent dat je medewerkers helpt om:

• zelf na te denken;

• verschillende oplossingen te onderzoeken;

• verantwoordelijkheid te nemen;

• feedback te gebruiken;

• fouten om te zetten in leerervaringen;

• nieuwe vaardigheden te ontwikkelen.

De leidinggevende verschuift daarmee van beste probleemoplosser naar ontwikkelaar van probleemoplossers.

Dat kost in het begin soms meer tijd.

Een antwoord geven duurt twee minuten. Iemand helpen zelf een goed antwoord te ontwikkelen misschien twintig minuten.

Maar het eerste gesprek moet je waarschijnlijk nog twintig keer voeren. Het tweede gesprek wordt een investering die zich terugbetaalt.

Coachend leiderschap is overigens geen vrijbrief om alleen nog maar vragen te stellen. Medewerkers hebben ook behoefte aan kennis, kaders en duidelijke besluiten.

Een goede coach weet wanneer hij moet vragen, wanneer hij moet uitleggen en wanneer hij gewoon een knoop moet doorhakken.

Lees meer: Coachend Leiderschap en de juiste toepassing ervan

6. Waarom staat de leidinggevende zelf steeds meer onder druk?

Leidinggevenden moeten resultaten leveren, mensen ontwikkelen, hybride teams verbinden, AI invoeren, veranderingen begeleiden en ondertussen ook nog hun normale inhoudelijke werk uitvoeren.

Dat is nogal wat.

Veel organisaties willen coachende leiders, maar vullen hun agenda met operationele taken, rapportages en overleggen. Vervolgens worden ze verbaasd als de leidinggevende nauwelijks tijd heeft om te coachen.

Gallup rapporteerde in 2026 dat managers die een groot deel van hun tijd als inhoudelijke medewerker meedraaien gemiddeld minder betrokken zijn, zeker wanneer de groep medewerkers groter wordt. Goed leiderschap vraagt dus niet alleen om training, maar ook om een realistische inrichting van de functie. (Gallup)

Je kunt tegen een leidinggevende zeggen:

“Je moet meer aandacht aan je mensen geven.”

Maar als hij achttien directe medewerkers heeft, zelf projecten uitvoert, iedere storing moet oplossen en zes uur per dag in vergaderingen zit, wordt dat een interessante uitdaging.

Organisaties moeten daarom kritisch kijken naar:

• de omvang van teams;

• de hoeveelheid administratie;

• het aantal overleggen;

• operationele neventaken;

• de steun die leidinggevenden krijgen;

• de kwaliteit van hun eigen leidinggevende.

Coachend leiderschap vraagt tijd. Aandacht kun je niet volledig automatiseren.

Wat betekenen de leiderschapstrends voor jouw organisatie?

De trends wijzen allemaal dezelfde kant op.

De leidinggevende van de komende jaren moet:

• duidelijker richting geven;

• beter communiceren;

• medewerkers zelfstandiger maken;

• bewuster verbinding organiseren;

• AI leren begrijpen en begrenzen;

• individuele verschillen herkennen;

• ontwikkeling versnellen;

• zijn eigen energie bewaken.

Dat zijn geen acht losse projecten, maar één ontwikkeling: van baas naar coachende en inspirerende leider.

Welk gedrag daarbij hoort, lees je in Wat is goed leiderschap? 8 concrete eigenschappen van een goede leider. Waarom medewerkers een leider werkelijk volgen, lees je in De 6 niveaus van leiderschap: waarom volgen medewerkers jou?. En welke stijl bij jou past, ontdek je in Leiderschapsstijlen: welke zijn er en welke past bij jou?.

Praktische leiderschapscheck voor 2026

Beantwoord de volgende vragen:

1. Weten onze medewerkers wat onze belangrijkste prioriteiten zijn?
2. Hebben hybride teams duidelijke afspraken over samenwerking en bereikbaarheid?
3. Is helder waarvoor medewerkers AI wel en niet mogen gebruiken?
4. Investeren leidinggevenden voldoende tijd in leren en ontwikkelen?
5. Krijgen medewerkers regelmatig concrete feedback?
6. Hebben leidinggevenden zelf genoeg tijd en ondersteuning om hun rol goed uit te voeren?
7. Begrijpen medewerkers waarom hun werk belangrijk is?

Drie of meer keer “nee”? Dan heb je geen trendrapport nodig, maar werk te doen.

---

Veelgestelde vragen over leiderschapstrends

Wat is de belangrijkste leiderschapstrend?

De verschuiving van controle en inhoudelijke sturing naar richting geven, coachen en organiseren. Medewerkers en AI kunnen steeds meer zelfstandig uitvoeren, waardoor de leider vooral duidelijkheid, ontwikkeling en samenhang moet creëren.

Blijft hybride werken bestaan?

Voor werkzaamheden die op afstand kunnen worden uitgevoerd blijft hybride werken een belangrijke werkvorm. Het succes hangt vooral af van duidelijke afspraken, goede communicatie, inclusieve technologie en doelbewuste momenten van fysieke samenwerking.

Welke rol krijgt AI in leiderschap?

AI ondersteunt analyse, administratie, besluitvorming en kenniswerk. De leidinggevende blijft verantwoordelijk voor de kaders, kwaliteit, ethiek, menselijke gevolgen en uiteindelijke beslissingen.

Moet je iedere generatie anders aansturen?

Niet op basis van simpele stereotypen. Vraag iedere medewerker wat hij belangrijk vindt, hoe hij wil groeien en welke ondersteuning nodig is. Leeftijd kan invloed hebben, maar bepaalt niet de hele persoon.

Waarom is coachend leiderschap zo belangrijk?

Omdat medewerkers continu nieuwe vaardigheden moeten ontwikkelen en leidinggevenden niet meer alle antwoorden kunnen hebben. Coachend leiderschap helpt medewerkers zelfstandig te leren, beslissen en verbeteren.

Aan de slag met toekomstbestendig leiderschap

De werkvloer verandert, de basis van goed leiderschap niet.

Mensen willen nog steeds duidelijkheid, aandacht, vertrouwen, ontwikkeling en een doel dat ertoe doet.

Bij Per4mance helpen we leidinggevenden en organisaties om deze ontwikkeling praktisch te maken:

• Training Effectief Leiderschap: leer richting geven, duidelijk communiceren en medewerkers meenemen, zodat je team resultaten haalt zonder dat alles via jou loopt.

• Training Coachend Leiderschap: leer met vragen en feedback medewerkers zelfstandiger te maken, zodat ze problemen zelf oplossen in plaats van bij jou neer te leggen.

• Leiderschapsanalyse: ontdek hoe medewerkers jouw leiderschap daadwerkelijk ervaren, zodat je werkt aan gedrag met zichtbaar effect in plaats van aan aannames.

• Maatwerktraject Leiderschapsontwikkeling: ontwikkel leiderschap in je eigen organisatie met een traject dat past bij jullie teams, uitdagingen en cultuur.

Het werk verandert in elk geval. De vraag is dus:

Verandert jouw leiderschap snel genoeg mee?