Zes gouden regels bij cultuurverandering

• Noem het geen cultuurverandering

Gebruik nooit het woord cultuur. Zodra het woord cultuur wordt gebruikt tijdens discussies, worden daar direct termen aan verbonden als moeizaam, traag en ongrijpbaar. Door het cultuur te noemen wekken we de illusie dat het vrijwel niet te veranderen is. Zo wordt cultuur ook vaak als excuus gebruikt. Noem het daarom bijvoorbeeld een ‘gedragsverbeterings’ project. Het is namelijk niet lastig als je logische stappen volgt.

• Maak er een project van, maar blijf flexibel

Een klassieke fout bij cultuurverandering trajecten is om met Gant Charts een planning te maken en te verwachten dat je vooraf al alle stappen helder kunt wegzetten. Een goede planning is essentieel, maar gedragsverbetering volgt niet altijd voorspelbare stappen. Een geplande informatiesessie kan goed zijn verlopen, maar uiteindelijk gaat het om de vraag of medewerkers daardoor in beweging komen. Het gedrag van mensen laat zich moeilijker voorspellen en vandaar dat een meer open project aanpak noodzakelijk is.

• Begin altijd aan de top

Het gemeenschappelijke gedrag (= cultuur) in een organisatie is altijd een reflectie van de manier waarop de top stuurt en/of het voorbeeld geeft. Als organisatie kun je van alles in gang zetten, maar als er geen gedragsverandering bij de top plaatsvindt zijn alle acties zinloos. En toch schort het daar vaak aan, gewoon vanwege het feit dat managers zich niet bewust zijn van hun communicatie en gedragspatronen. Of omdat ze in de illusie leven dat ze voldoende bagage hebben vanuit de diverse trainingen die ze hebben gevolgd. Maar hoeveel trainingen gaan echt over gedragsbeïnvloeding?

• Maak het specifiek

Vaak zie je dat in organisaties allerlei communicatie middelen worden gebruikt om de gewenste verandering aan te geven. Heel populair is het werken met kernwaarden, waaraan iedereen binnen de organisatie moet voldoen (bijv. integer, ondernemerschap, proactief..). Alhoewel dit goede stappen zijn, leidt dit vaak tot weinig beweging in de organisatie. Deze termen zijn veel te breed en kunnen op diverse manieren worden uitgelegd. Zorg ervoor dat je heel specifiek maakt welk gedrag je in detail meer of minder wil zien in welk deel van de organisatie.

• Maak het meetbaar

Zodra je duidelijk hebt omschreven welk gedrag je meer en minder wil zien in de organisatie is het zaak om dit te communiceren en tegelijkertijd meetbaar te maken. Door het meetbaar te maken met bijvoorbeeld surveys en andere tools gaat het ook echt leven. Dit voorkomt allerlei management discussies op gevoelsniveau (‘ik zie wel verandering’, ‘ik heb het gevoel dat we een grote stap zetten’). Om te voorkomen dat je ziet wat je wil zien, is het meetbaar maken vereist en noodzakelijk om ook op tijd te kunnen bijsturen.

• Geef zelf het goede voorbeeld

Het kan niet vaak genoeg gezegd worden, maar elk traject start met het goede voorbeeld. Het is cruciaal om te reflecteren op je eigen gedrag en je te realiseren wat je hier mee in stand houdt of creëert. Het heeft weinig zin om over cultuur en gedragsverandering te vergaderen als jij niet eerst zelf verandert!

Volg deze zes gouden regels en de standaard valkuilen worden vermeden. Geïnteresseerd in onze kijk en tools voor gedragsverandering? Lees dan verder op deze pagina. Wij zijn altijd beschikbaar voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.

Wil je als manager een stap maken in het vergroten van je gedragsdeskundigheid en sta je open voor een stuk reflectie? Kijk dan ook eens naar onze training Effectief Leiderschap. Dit is al jaren de hoogst scorende leiderschapstraining binnen Nederland! (bron Springest).